Ｐ１ レポート表紙
Ｐ２ Ｆａｃｅｔ５概要・５要因の説明
Ｐ３ あなたの全体プロファイル
Ｐ４ 応答の統計
P５ 要因分析ー意志
P６ 要因分析ー外向性
P７ 要因分析ー配慮
P８ 要因分析ー自律性
P９ 要因分析ー情動性
P１０ ファミリー像・説明
P１１ あなたのファミリー像
P１２ サーチライト：コンピタンスの説明
P１３ サーチライト：あなたのコンピタンスについて
P１４ リードするためのガイド・説明
P１５ あなたの上司がすべきこと
P１６ 仕事の適性・説明
P１７ あなたの仕事の適性
応答時間（秒）
このチャートは質問に答えた時間を示しています。１つか２つの要因に長い時間がかかっている場合は、その要因のスコアは正確でない可能性があります。他の情報により正確度を検証する必要があります。
応答の統計
応答分布
このチャートは質問への応答の分布を示しています。黒い垂直線はこれまでに得られた何千もの回答に基づく期待値です。
全体のプロファイル
このプロファイルはFacet5の要因ごとのスコアを示しています。それぞれのスコアは１から１０まであり、平均は5.5です。スコアの高低は重要ではなく、平均スコアからどれだけ離れているかが重要です。7以上、あるいは4以下は際立ったスコアと解釈されます。スコアは正規分布しており、特定の標準グループに照らし合わせて算出されています。スコアによりそれぞれの人の違いがわかります。
標準サンプル：英語圏の人
標準サンプルは英語で実施された18500人のデータから構成されています。65％はペーパーで行われ（Webではなく）65％は男性です。データは英国、北米、オーストラリア、シンガポール、ニュージーランドから集められています。職種別に多いのはIT、製造、金融サービス、公共部門です。詳細はGMDにお尋ねください。
意志において高いスコアの人は支配的、決然とした、独立心が強いという印象を与えます。要は、しっかりとした信念に基づく強い動機を持っているということです。特徴はしっかりしている事、一意専心、ゴールを目指すことです。好ましくない面は頑固で、ものの見方が硬いことです。スコアの低い人は柔軟で、人の意見をよく聞きます。固まったものの見方がなく、強い意見には従う傾向があります。簡単に説得されて、依存性が高いと見られることもあります。意志のスコアは次のように分類されます。
デ−タを駆使して慎重に決定します
傾聴して簡単に見解を変更できます
友好的で和を尊びます
素早く指示を出します
見解を堅守します
進んで責任を負います
素早い決定には消極的
別の見解に容易に影響される
他人に同調し過ぎる
独裁的で押しが強すぎる
他人への傾聴に消極的
すぐに人に押付ける
他人の議論に合わせようとします
控えめで静かにしていようとします
議論に巻き込まれません
挑戦されても持ち堪えられます
直接議論する事が得意です
課題には素早く反応し対応します
問題に立向かうのに消極的
すぐ議論に譲歩してしまう
好転を望みつつ問題を避ける
理屈っぽい
非常に攻撃的でわがまま
辛抱ができず行動が早過ぎる
喜んで相談と助言を求めます
チームを必要とし指示も受入れます
柔軟性、同調性があります
一人で仕事を遂行できます
反対されてもわが道を行きます
強い信念で行動します
人に頼り過ぎる
柔軟性がありすぎる
他人に左右され過ぎる
孤立していて、融通も効かない
まげて適応することに消極的
リーダーとして統率するチーム内でならOK
過度に興奮することはありません
でしゃばることはありません
控え目で自立的です
新しいことに熱心です
事を推進めることに意欲的です
明らかに興奮し易いタイプです
冷淡でよそよそしい
新しいことに消極的
冷めている
自己顕示派
軽薄
衝動的
仕事をするのに仲間は要りません
長続きする関係を築けます
家庭と仕事は分けられます
人に参画意識を持たせられます
喜んで仲間の一員になります
出会いや友人を簡単に作れます
交わることは好まない
関わりを持たない
人に招かれざる客と感じさせる
仲間を求め過ぎる
すぐに干渉する
社交上、押しの強いタイプ
自分一人で考えを出します
話す前に注意深く考えます
自分の分野を固守出来ます
行動する前に幅広く議論します
明らかな変化には適応出来ます
決定の過程では他人を巻込みます
考えを他人に話したくない
新しい考えの受け入れが遅い
非常に専門的
独りで決定し兼ねる
すぐに見解を変えてしまう
理解の深さが足りない
レポートは全部で１７ページから構成されています。
ごらんになりたいページをクリックすれば、そのページにジャンプします。
配慮において高いスコアの人は、本質的に人に対して肯定的です。とても暖かく、人を助ける事が好きで、人のニーズに応え、思いやりがあり、物分りが良いタイプです。オープンで、新しいアイディアを受け入れます。利己心が少なく、人のために自分の利益を犠牲にする事もあります。忠実で信頼できますが、ひねくれた人には利用される事もあります。スコアの低い人は、現実的で実務的です。機会を捉え、利用することに機敏です。決定が速く代替案に惑わされることはありません。冷笑的で、思いやりがないと思われる事もあります。配慮のスコアは次のように分類されます。
好機を捉えることができます
自分の利益を守れます
目先の利益に集中できます
人を助けることに熱心です
他人のニーズを優先します
便乗することはありません
利己的
進んでは援助しない
人を操るのがうまい
理想家
うぶな人
経済的利益に疎い
機を見て厳しくなれます
お世辞を見抜けます
健全な皮肉を言います
常に人の良いところを探します
問題のあるときに支援的です
喜んでもう一度機会をあげます
思いやりが無い
人を手厳しく批判する
批判的で許すことに消極的
余りにも批判しなさ過ぎ
寛大すぎる
人に優しすぎる
便乗する人を判別できます
滅多に利用されません
組織を守ります
人を信じます
共通の利益のために働きます
喜んで信頼します
疑い深い
皮肉っぽい
信頼できない
寛容でだまされやすい
理想家
余りにも信頼しすぎ
自律性のポイントは自己規律、建設的自己批判、保守性です。高いスコアの人は、秩序、構造、計画を好み、前もって考える事が好きです。高スコアの人にとっては、義務と責任は自律性の理念であり、正しい行動、間違った行動という見方をしない人にはいらいらして幻滅してしまいます。誠実で、忠実で、倫理的であり、一貫して義務を果たす人として信頼されます。スコアの低い人は、うるさいことを言わず、おおらかです。今の瞬間を大事にし、流れに従う傾向があります。批判することなく、ものの見方が自由です。気軽で、無計画、時には信頼できないとさえ見られることもあります。自律性のスコアは次のように分類されます。
新しい業務をすぐに始めます
仕事の仕方が柔軟です
自由な発想をします
正確で堅実な仕事をします
常に最後までやり通します
計画性があり系統的です
飽きやすい
規律不足
段取りが悪い
仕事が遅く手法にこだわる
堅実だが面白くない
変化への適応が遅い
状況の変化にすぐに対応します
規則は柔軟に解釈します
現状に挑戦します
責任感が強いです
厳しい行動規範を持っています
常に高い基準を目指します
無責任
軽はずみ
反抗的
考え方に柔軟性が無い
権威主義者
保守的
コメント： あなたの生き方は、非常に大様で、寛容です。 細かいことに捕らわれない任意性を大切にします。 あなた自身の自由を非常に大事にし、人に規則や規準などを課することは好みません。 あなたは、おおよそ、物事を自由に考え、細かいことは気にしないタイプです。 あなたの姿勢を、やや一貫性がなく、細部と計画性に対する留意が不十分ではないかと見る人がいるかもしれません。
情動性において高いスコアの人は、気まぐれで予測しにくく、感情が不安定で、すぐに怒ったりします。心配することが多く、自分に自信が持てません。支援や激励を必要とするタイプです。しかしながら、熱狂的で、カリスマ性を持つこともあります。一般的に、日常生活においては他の４つの要因の否定的側面を見てしまいます。通常スコアが高くなるにつれて、他の４つの要因で示される特徴は予測出来にくくなり、一致しない事が多くなります。スコアの低い人は、安定しており、予測可能です。取り乱したり、パニックに陥ることはなく、流れに任せるところがあります。面白みがないと見られることもあります。スコアの低い人は、見たままの人です。情動性のスコアは次のように分類されます。
物事を自然に捉えます
余裕があり心配しないです
ありのまま受け入れます
出来事が近づくと集中します
周囲の変化に敏感です
自分自身の変化を求めます
無関心、自己満足的
批判に鈍感
無反応
心配性
自己批判的
神経質
自分のスキルに自信があります
考え方が前向きで積極的です
日々、一貫しています
知っていることに固執したがります
誤りを防ぐために二重に確認します
推測をすることはありません
自信過剰
先の困難の先見性がない
非情
否定的で慎重すぎる
悲観的
不安定で気分屋
コメント： あなたの仕事の仕方は、前向きで楽観的で、物事の明るい面を見るようにし、難しい事も苦もなくやってのける傾向が見受けられます。人は、あなたが緊迫或いは重圧下でも平静に対応できることを見てとるでしょう。
ファミリー像
ファミリーとは
Facet5は、それぞれの要因を10ポイントのスケールでチャート化したプロファイルを示しています。このスケールは''ステン''と呼ばれ、スタンダードテンの略称です。このタイプのスケールでは、極端に高い、あるいは極端に低いスコアの方が、中間的なスコアよりも人のタイプは顕著に表れます。Facet5のプロファイルでは、全てのスコアの組み合わせが可能です。ステンスコアが１ポイント以上離れていると、行動に明らかな差が認められます。その根拠に基づくと、100,000通りの組み合わせが考えられますが、利便性を考えてこれらの膨大な組み合わせをプロファイルの類似した限られた数の「ファミリー」に分類しました。ひとつのFacet5ファミリーは、チャート上、非常に類似しているプロファイルの集合体です。
どのように計算するのか？
Facet5のファミリーを導き出す為に、情動性を除く４つの要因を高い、低いに分けました。こうすることにより可能な組み合わせが１６通りになりますが、あくまで全てのスコアを「高い」か「低い」かに強制的に分けなければなりません。しかしこの分け方は、それぞれの要因において中間の平均的スコアを持つ人々にはふさわしくありません。従って、全ての要因において中間のスコアを持つ１７番目のプロファイルを追加しました。
Facet5では、あるプロファイルがどのファミリーに属しているかを決める方法が他のモデルとは違っています。他のモデルがデシジョンツリーを使って分類しているのに対し、Facet5はより洗練されたディスタンスモデルを使っています。あなたのプロファイルは、１７の参照プロファイルと比較され、Euclidean D2 という統計手法を用いて、どれくらい参照プロファイルに近いかを計算します。Euclidean D2 は、最低のスコアが０、つまり参照プロファイルと完全に一致、から324、つまり参照プロファイルから最も遠い、まであります。あなたのプロファイルに最も近い、つまりスコアが最も低い参照プロファイルが選択されます。3から4のスコアであれば、よく一致していると考えられます。このようにしてファミリーが決められます。レポートには、あなたのプロファイルと参照プロファイルが示されていますので、その近似性は一目瞭然です。時々一つ以上の他のファミリーに近いということもありますが、他のファミリーも比較して見る事が可能です。
それぞれのファミリーには、その特徴を表す固有のファミリーネームがつけられています。あなたのファミリー像は次のページに示されています。チャートには二つのプロファイルが示されています。最初のプロファイルは、既にご覧頂いたあなた自身のものです。二番目のプロファイルは、あなたの属するファミリーのプロファイルを薄い色で表示したものです。この二つのプロファイルを比較すると、あなたがどのくらい参照プロファイルに近いかが分かります。ファミリー像は限られた見出しに関して俯瞰できるようにデザインされています。大まかなまとめや、チームへの貢献のあり方、リーダーとしての強み、あなたの上司があなたの業績をあげるためにするべきことなどを示しています。また、あなたがやる気を出す仕事はどのようなものかについても簡単にまとめています。これらの項目はもっと詳しく後述されます。
参照ファミリー：企画家
全体像
・ 目的意識を強く持っています
・ 想像力と創造力は豊かですが自己中心的な面があります
・ 自分を良く知っています
・ 人には自立してほしいと考えています
・ 人の意見より自分の考えを通します
・ 思いやりが乏しくやや鈍感で自立心の非常に高い人に見えることがあります
リーダーとして
・前進するための明確な考え方を持っています
・情熱的で個性的です
・特別他人に対して気を使うほうではありません
・やりがいを自分自身で求めることを期待するタイプです
やる気を起こさせるもの
・統制と影響力
・創造し考えること
・全ての重要な意思決定を請け負うこと
・行動するときに自分の空間と自由を持つこと
チームメンバーとして
・率先して自分の流儀を通すタイプでしょう
・前進する方法を明確に示します
・人の癖を受け入れます
・良い結果を望みます
・独立心が強すぎて型破りになりすぎているかも知れません
上司は
・新しいアイディアの前売りをしてください
・やりがいのある厳しい仕事に参画させてあげてください
・責任と承認そして地位を与えてください
・他の人の業績に対する権限を与え、管理させてあげてください
・必要なときは厳しく対処するする用意はしながらも思い通りにやらせてあげてください
・成功したときは個人的にそして直接的に褒めてあげてください
・前進して将来成功するキャリア像を描くことの必要性に応えてあげてください
サーチライト ： コンピタンス(能力)
このガイドは、強みがどこにあるかを明らかにし、インタビュー時の討議のポイントを特定することです。インタビューは二通りあります。一つは行動に基づくインタビュー、他の一つは状況に基づくインタビューです。前者は実際に取った行動に基づいてそれぞれのコンピタンスを見ていくものであり、後者は架空の状況の下でどう対応するかを見ていくものです。インタビューに対するサーチライトガイドに詳細は譲ります。
コンピタンスの定義は、仕事の業績に影響を与える行動の特質です。仕事に求められる重要なコンピタンスを決める事は、成果を出せるのは誰かを決めるための第一ステップです。長年にわたる研究により、多くのマネジャーが成功する為には、次のコンピタンスが必要である事がわかっています。
リーダーシップ
個人やグループをゴール或いは業務達成の為に指導する時、適切な方法或いは適切な対人スタイルを用いる事。このコンピタンスは行動を適応させる能力や、状況や個人に合わせてアプローチすることに関連しています。Facet5のリーダーシップモデルは業務遂行のリーダーシップと変革のリーダーシップに分けられます。業務遂行のリーダーシップとは合意された結果を出す事であり、変革のリーダーシップとは人々を鼓舞して期待以上の成果をもたらす事です。
コミュニケーション
人を説得して異なる観点から考えさせるために、また適切な人々にプロジェクトの進展を伝えるために、口頭及び文章で、考えを簡潔に明確に表現する能力です。
明快さ、説得力、熱意、確信は全て関係のある要因です。知性が最も貢献度が高いのですが、社交性、自信、ストレス耐性、挑戦する事も影響を与える要因です。
対人関係
内部及び外部の顧客に受け入れられ、顧客のニーズにすばやく対応する能力。このコンピタンスを持つ人は、会社の内外を問わず広範な人々に自信を持って対応できるはずです。
重要な事は人の気持ちに敏感である事と適切に適応する気持ちです。人がいいと言う事とは殆ど関係なく、共感を持つ事、現実主義、柔軟性に関係があります。人に関心がある人もいるし、システムに関心がある人もいます。また、究極のゴールやイノベーションや変化だけに関心がある人もいます。
分析と意思決定
問題を見つけ、関連事実を評価し、アイディアや代替案を生み出し、健全な結論に導く能力。
経験から始まり、アイディア創出、分析、そして最後に理論構築という一連のプロセスとして見られます。それぞれのパーソナリティ因子は強みを持っていますが、これらの全ての点で優れていると言う人はまれです。複雑な問題には全てのアプローチが必要です。
イニシアチブと努力
ゴールを達成する為に物事に影響を与えようとする積極的な試み。
これは、受身よりも自分で始めるかどうか、障害や納得できない業務に直面した時でも高いレベルの努力をするのか、の問題です。このコンピタンスを持つ人は、一貫性があり、一生懸命に仕事をする人であり、自主的、情熱的、またゴールを目指す人です。言われてゴールを設定する人もいますが、この人々は自身でゴールを設定し、自分で自分の成果を判断します。
計画立案
自分自身、そして人に対して一連の行動を確立し、資源の適切な分配も含めて、あるゴールを達成する事。このコンピタンスはゴールを設定すること、時間の予定を立てること、優先順位を設定することに関係があります。自律性とゴール設定は必須の要因です。おのずと焦点を絞り、詳細をも見落とさない人もいる一方で、大雑把なアプローチだけに興味がある人もいます。
コンピタンスのサーチライト
リーダーシップ
期待できる点は
・ 方向性について鋭い感覚があります
・ 創造力が豊かで的をはずしません
・
明確な目標を立てます
・ 部下が実行することを期待しています
注意する点は
・ 権力を使いすぎる傾向があります
・ 部下の育成には余り興味がありません
対人関係
期待できる点は
・ 結果が伴うことには時間を割きます
・ 「貢献度の高い人」には敬意を払います
・
重要な人を見分けることに長けています
・ 創造的な考え方を奨励します
注意する点は
・ 自分の目標に関係のない課題には関心を示さないところ
・
自分の考えを守るために論争的、批判的になるところ
イニシアチブと努力
期待できる点は
・ 進んでイニシアチブや責任を取ります
・ 指導的役割を求めます
・
委任することができます
・ アクションが速く、結果を出すために圧力をかけます
注意する点は
・ 容易に責任を取りすぎるところ
・ 反論を聞く耳を待たないところ
コミュニケーション
期待できる点は
・ 印象的で説得力のあるスタイルをとります
・ 課題を明確に且つ客観的に定義します
・
実績を重んじます
・ 想像力に富み創造的です
注意する点は
・ 強情で説得に骨が折れるところ
・ 自分と合わない意見には批判的なところ
分析と意思決定
期待できる点は
・ 意思決定が速いです
・ はっきりとした考えを持ち、それを述べます
・
喜んで最後までやり通します
・ 幅広い見解を構築します
注意する点は
・
単純化しすぎる傾向があるところ
・ 協議の欠如
計画立案
期待できる点は
・ 自分の考えを非常に重んじます
・ 「大きな像」を見ることができます
・
実績を細かくチェックします
・ 仕事を分担し業績をチェックします
注意する点は
・ 変化を人に知らせないかもしれないところ
・ 自分の都合でルールを変えるところ
リードする為のガイド
このレポートは、あなたのやる気を引き出し、鼓舞し、リードする為に、貴方の上司がすべき事を述べています。Bernard
Bass が提唱したリーダーシップモデルを根拠として用いていますが、それによると、リーダーシップには７つの基本要素があり、成功していると見られるためには、それらを開発する必要があります。大きく分けると、変革のリーダーシップと業務遂行のリーダーシップがあり、変革のリーダーシップとは人々を鼓舞して期待以上の成果をもたらす事であり、業務遂行のリーダーシップとは合意された結果を出す事です。
変革のリーダー
変革のリーダーは進みたい方向について明確な考えを持ち、情熱的で、人のやる気を引き出せる人です。また、創造的で、挑戦的でもあり、ビジョンを創造し、それをうまく伝え、知性を刺激し、人々を個人として対応する人です。変革のリーダーシップの要素は以下の通りです。
ビジョンを創造する − ビジョナリーリーダーは、人をやる気にさせ、鼓舞し、確信させます。ビジョンはただ発表するだけではうまくいきません。仲間がビジョンを信じる為には、説得し、興奮させ、影響を及ぼす事が必要です。これをうまく行える人は、目的意識や焦点をうまく伝え、組織が何処に向かっているのかが判ると感じさせ、達成可能な事にやる気を出させて熱中させ、自ら情熱的に仕事に身をささげ、熱狂的に将来を見るのです。
状況に刺激を与える − ビジョナリーリーダーは、積極的で挑戦的な環境を他の人の為に作り出す事が出来ます。人々が自分のアイディアを見直し、代替案を探すように仕向けます。新しい応用や方法をすぐに見つけます。創造的で、想像力豊かであり、その分野の専門家であると見られ、その分野の傾向や開発状況も押さえています。
人を個人として対処する − 自分が価値ある存在であり、貢献するように励まされていると感じる環境や自分の才能を見つけ出して、自分の強みを活かすような環境を作り出す事。このように出来る人は、肯定的で公平な人と見られます。このような人は公正さを保証し、裁く事はありません。仲間の気持ちや性癖に自分を合わせ、仲間を尊敬します。このような人はチームの個人個人に肯定的な状況を作り出し、個人が最も得意とする方法で貢献を引き出し、個人の違いを許容し、先入観で判断したり押し付けたりしません。また、いつでも話しやすく、人のニーズに対応します。人をあるがままに受け入れます。
業務遂行のリーダー
業務遂行のリーダーは組織化して、合意されたゴールを達成する為に人や資源を管理する能力を持っています。彼らはゴールを設定し、業績をモニターし、フィードバックを与え、人を育成する事に注力します。業務遂行のリーダーシップには４つの要素があります。
ゴール設定 − ゴールは企業ビジョンの運営の指標です。ゴールは活動の原動力であり、努力に対して具体的で実践的な焦点をあてさせるものです。ゴールは明確な方向性を確実にする為に特定的かつ明確である必要があります。またゴールは、人々が達成されたかどうかが分かるように測定可能なものでなければなりません。非現実的なゴールはやる気をそぐので、達成可能なものであるべきです。ゴールは現実的な目的を伝える為に適切なものであると同時に、実を結ばせるため、又終了時点を合意する為に時間の制限があるべきです。
業績をモニターする − ゴールが達成されたかどうかを見極める努力がないと、明確なゴールを設定しても意味がありません。業績評価は中央集権的管理で行えば非常に構造化されたものになりますが、そうでないとシステムより個人に依存して、変わりやすいものとなります。このモニターによりゴールが達成されたのかどうか理解できるわけです。業績モニターのプロセス、評価の頻度、評価に於ける個人の責任は明確にしなければなりません。
フィードバックを提供する − 業績評価は今や企業活動の当たり前の出来事です。フィードバックは二つの質問に答えるように設計されています。
・
何を期待しているのか？
・
どのように行っているのか？
フィードバックが効果的である為には
・
理解され
・
信じられ
・ 受け入れられねばなりません
キャリア育成 − 人材育成で重要な事は、人に対して純粋な関心と気遣いを示す事です。私心の無いこと、人のことを第一に考えることが大事です。これを達成するには、まず自分自身を理解する事、そしてさらに人のニーズ、関心、希望を理解する事です。効果的であるためには、さらに政治的、組織的な敏感さが必要です。
リードする為のガイド
ビジョンの創造
・
新しいアイディアを事前に告知してください。「種まきをし」そして「発芽させろ」です
・
あなたはYamadaさんの意見や支援を評価していることを伝えてください
・
Yamadaさんが考えてあなた相談にくるような大きな絵を描き、 いくつかの代替案を呈示してください
・
事実と意見を区別してください
・
Yamadaさんがあまりにも性急に発言しないよう、又、人の意見を聞くよう念を押してください
状況の刺激
・
Yamadaさんの持っているリーダーへの憧れや、権力を持ちたい、評価されたいという気持に訴えてください
・
困難でもやりがいのある状況に対して解決策を構築する仕事にYamadaさんを参画させてください
・
Yamadaさんに、「自分のアイディアを反映しながら斬新で今迄とは違ったことを創造するように」と依頼することによりやりがいを持たせてください
・
Yamada さんに、重要な意思決定をして事態を前進させるような貢献ができる余地を与えてあげてください
個人としの対処
・
Yamadaさんに、責任と承認と地位を与える機会を作ってあ げてください
・
Yamadaさんの地道で実務的なアプローチをしようとする心 に訴えてください。但し協議することと人に意見を押し付けないことの重要性をうまく理解させてください
・
Yamadaさんを守勢に立たせないでください。頑固なのでYamadaさんは、引っ込みがつかなくなることがあります
・
Yamadaさんは結論を急ぎ、代替案を推奨する傾向のあることを忘れないでください
目標設定
・
Yamadaさんが部下の業績に対して権限が行使でき、且つ監督が必要なやりがいのある目標について合意してください
・
Yamadaさんの目標が、戦略および全体のビジネスの成功にどのように関連しているかを明確に伝えてください
・
目標達成の方法については自由と自主性を与えてください
・
Yamadaさんに、自分の目標や特定のゴールを見極めるための機会を与えてあげてください
業績のモニター
・
Yamadaさんの好きなようにさせてあげてください。しかし 方向転換させる時はしっかりとした理由を明確に伝えてください
・
Yamadaさんが進捗状況を常に報告できるような方法を用意してください
・
あなたの権限行使は最後までとっておいてください。 Yamadaさんと議論はしないように。あなたの考えとYamadaさんの考えが一致するところを探り、共通の合意分野を広げていってください
・
Yamadaさんに、さりげなく人間関係の大切さを認識させ、押し付けがましい態度をとったり他人に自分の考えを押し付ける傾向を抑えるようにしてください
フィードバックの提供
・
組織内の位置づけが上がったのはYamadaさんの活躍によるものであると個人的に直接的に褒めてあげてください
・
適切な判断、決断力、そしてYamadaさんの意欲と決意についてコメントしてあげてください
・
あなたが批判する材料を持っている場合は、事実を確認し、気を利かしつつも単刀直入に行ってください
・
できる事ならYamadaさんの面子を保ってあげてください
キャリア育成
・
Yamadaさんが前進したい、将来のキャリアの成功を思 い浮かべたいと思っていることに応えてあげてください・
Yamadaさんに、「必要なキャリアの育成はいかに信望の向上や進歩の可能性をもたらすか」ということと直接結びつけて話してください
・
'はっきり言ってください。言い訳を許してはいけません。Yamadaさんの業績が悪いことに対して他の人を攻めることがないようにしてください
・
Yamadaさんは無知や失敗が嫌いです。 共通性を見つけてそれを発展させることで楽にしてあげてください
人はキャリアにそれぞれ異なるものを求めるのは明らかです。従ってこれらの異なる要素を提供する仕事は個人にとって興味深いし、満足すべきものであり、結果としてやる気は高まります。研究によれば、仕事の業績は満足感に直接関係しており、従って賢い組織は、従業員が望む報酬のタイプが提供される仕事につくことが出来るように努めるでしょう。
逆に、望む機会が提供されない仕事は、やる気を与える事が出来ず、生産性が低くなります。努力に対して不十分な見返りしか提供できない仕事は、人にやる気を与えないばかりか、むしろやる気をそぐ事になります。例えばある人たちは意思決定をコントロールしたい、出来事に影響を与える能力を持ちたい、自分のアイディアを創造し、実行したいと思っています。このような要素の欠落は見返りのないどころか、やる気をそぎ、結果として生産性の低下や離職率の増加となってしまいます。
従って仕事を個人に合わせるようにする努力は時間をかけるに値する事です。より合えば合うほど程、生産性は高くなります。
Facet5 は、あなたのコアになる原動力を見つけ、どの要素があなたのやる気を引き出したり、やる気をそいだりするかを示します。この情報を使って、貴方の現在の役割を評価したり、或いはもっと満足できる新しい役割を提案することが出来ます。
キャリアを動機付ける基本となる要因は次の四つです。
パワー
出来事や人々に影響を与えたいと欲する度合いを意味します。この欲求が強い人は、自分に責任を持ち、挑戦を受け入れたいと思っています。これと対極にいる人は、相談しながら決定し、仲間が自分のすべき事を分かっているという状況を好みます。パワーには｢影響を与える」から、「影響を受け入れる」までの範囲があります。
参加
このニーズが強い人は、人と一緒にいる事が好きであり、舞台の一部である事が好きです。すぐに溶け込め、参加することを楽しみます。これと対極にいる人は、一人で静かに仕事をする事が好きであり、独自に開拓して貢献する事が好きです。
プロセス
このニーズが強い人は、物事を適切に行う事を強調します。効率的なシステムやプロセスを好み、地位や経験を重視します。このニーズが弱い人は、きちっとした構成を好まず、自由なアプローチをします。放任主義を求め、したいことをする自由を求めます。
人々
このニーズが強い人は、大いに世の中に貢献しており、よりよき社会を作る事に手助けをしていると感じる事を願っています。自分がしている仕事は人に価値をもたらし、本質的に意味があると感じたいのです。自分の取り分ではなく、人と、どのくらい分かち合えるかがポイントです。このニーズが低い人は、自分の得るものや報酬により重きをおきます。
人間は言うまでもなく複雑であり、複数なニーズによってやる気を起こすものです。たいていの人はこうした原動力の二つ以上をもっているものですが、もっと複雑な人もいます。以下のガイドはそれぞれの原動力の強みを示し、やる気を引き出す要素、やる気をそぐ要素を示しています。Facet5 では、ファミリーを用いて個人に当てはまる種々の原動力を見ています。
このパターンから、Yamadaさんは、次のような役割に向いている事を示しています。
・
統制と影響力
・ 創造し考えること
・ 全ての重要な意思決定を請け負うこと
・
行動するときに自分の空間と自由を持つこと
・ 自分のことをすること
次のような要素がYamadaさんのやる気や興味を引き出すうえで重要であることを示しています。
・
意思決定を行うこと
・ 地位
・ 輝く機会を持つこと
・ 努力が必要な仕事をすること
・
新たなアイディアを考案する機会を持つこと
・ 上司からの介入なしに仕事をすること
・
業績に対して物質的な報酬を受けること
・ 専門分野を作る機会を持つこと
次のような要素に多くの時間を取られる事は、Yamadaさんにとってやる気をそぎ、フラストレーションになることを示しています。
・
責任の分担
・ チーム内で親密に働くこと
・ 常に新しい人々と会わなければならないこと
・
個人的ではない共同の報酬
・ 個人的な問題に多くの時間を費やすこと
・
縛られたシステムや手続きの下で働かねばならないこと
・ 日々の部下の仕事量を監督すること
・
上司からしっかり監督されること
Consulting Tools 日本総代理店
GMD (Global Management Development)
Facet5では多岐にわたる課題に関してあなたの意見を尋ねています。
・意志 : 決然とした、断定的な、独立した
態度、意見、好みなどを見ていますが、正解或いは不正解というものはありません。Facet5は、合格、不合格を判定するテストではなく、プロファイルあるいは尺度を表すものです。Facet5はあなたが比較的安定している要素、即ち、現在のあなたを形成している要素を見るように設計されています。内容は、あなたが正しいとか間違っているとか、良いとか悪いとかを意味するものではありません。個人としての人物像から、様々な場面であなたがどう反応し、行動するかについて類推する事ができます。このレポートはそうした考えについて説明していますが、それが、どのくらい正確であるか、又、現在のあなたの状況にどう関連しているかについては、あなた自身で探求して頂く必要があります。
Facet5で測定されるパーソナリティ要因は、一般的に心理学者により、「人格を形成する５つの基本的なもの」と考えられている因子と同じものです。我々は皆、それぞれの因子をある程度持っていますが、人物像を決定するものは一連の因子によるスコアです。５つの要因とは：
・外向性: 熱心な、社交好きな、打ち込んだ
・配慮 :率直な、誠実な、暖かい、気前がよい
・自律性: 構造化された、秩序正しい、自己規律のとれた
５番目の因子、情動性は他の要因と相互に関連し、ストレス耐性、自信、感情の状態に影響を及ぼします。同一情報に対して情動性という新たな要因を考慮することにより、異なる見方をする事ができ、人を異なる観点から見ることができます。Facet5の主要因は性格を明確にあらわすもので、以下に示すようにいくつかの核となる要素（副要因）から成り立っています。
これらの副要因を別に取り出すことにより、主要因に ‘香り’をつけています。例えば、意志という要因は三つの副要因、決意、対峙、自立から成り立っています。意志のスコアが非常に高いか、非常に低い場合は、副要因も非常に高いか、非常に低いかのどちらかです。しかしながら、中間的なスコアの場合は三つの中間的な副要因から成り立っているか、或いは高い、中間、低い、の混合から成り立っているかのどちらかです。副要因を主要因から分離することによって、Facet5のプロファイルの内容がより適切かつ明確になります。
個人のプロファイルは、１０ポイントからなる尺度を用いて示されます。この尺度はスタンダード１０を意味する“ステン（sten）”と呼ばれます。非常に高い、あるいは低いスコアは中間的なスコアよりより個人のタイプをより明確に示します。あなたのFacet5のプロファイルとそれぞれの要因に関する副要因が次のページに示されています。
| 意志 |
決意 |
自分の考えに責任を持つ気持ちの強さ |
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対峙 |
課題に取り組む気持ちの強さ |
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自立 |
自分のやり方を通す傾向 |
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外向性 |
活力 |
表に現れる情熱とエネルギー |
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社交性 |
人と交流したいという気持ち |
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適応性 |
人に合わせる気持ち |
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配慮 |
利他主義 |
人の意向を最優先すること |
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支援性 |
常に人を思いやろうとする気持ち |
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信頼 |
人をありのままに受け入れる傾向 |
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自律性 |
規律 |
考え方や行動が整理され計画的であること |
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責任 |
自分の義務を進んで果たそうとすること |
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情動性 |
緊張 |
緊張やストレス |
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心配 |
用心深く楽観的ではないこと |